Identidad de género en el trabajo: obligaciones legales
La Ley 21.120 de Identidad de Género y los dictámenes recientes de la Dirección del Trabajo han establecido obligaciones claras para los empleadores respecto al reconocimiento y respeto de la identidad de género en el ámbito laboral.
Marco legal vigente
El empleador está obligado a:
•Usar el nombre social registrado por la persona trabajadora en todos los documentos internos
•Adecuar registros laborales (credenciales, firmas de email, sistemas internos) al nombre social
•Garantizar acceso a instalaciones (baños, vestuarios) conforme a la identidad de género declarada
•Prevenir y sancionar cualquier discriminación o acoso por identidad de género
Dictámenes relevantes de la DT
La Dirección del Trabajo ha emitido pronunciamientos clave:
•Dictamen 1297/15 (2024): Ratifica que el nombre social debe usarse en toda comunicación interna
•Dictamen complementario: Establece que la negativa a usar el nombre social constituye acoso laboral bajo la Ley Karin
•Criterio sobre vestuarios: El acceso debe basarse en la identidad de género, no en el sexo biológico
¿Qué riesgos enfrenta tu empresa?
El incumplimiento de estas normas puede derivar en:
•Denuncias por acoso laboral amparadas por la Ley Karin
•Multas por infracción a las normas de no discriminación
•Demandas por vulneración de derechos fundamentales con indemnizaciones significativas
•Daño reputacional en un contexto donde los consumidores valoran la diversidad
Acciones concretas para tu empresa
1.Actualizar el reglamento interno con políticas de inclusión de género
1.Capacitar a líderes y equipos de RRHH sobre el uso correcto del nombre social
1.Adecuar sistemas internos para permitir el registro del nombre social
1.Implementar un canal de denuncias que incluya categorías de discriminación por identidad de género
Audty y la inclusión
Con Audty, las empresas pueden:
•Monitorear el clima laboral con encuestas que incluyen indicadores de inclusión
•Detectar patrones de discriminación antes de que escalen a denuncias formales
•Documentar capacitaciones y acciones preventivas como evidencia de cumplimiento
•Clasificar y gestionar denuncias relacionadas con identidad de género de forma especializada
